D&I : Le sujet qu’on a essayé d’enterrer — et qui tient bon

Mars 2025. Des dizaines de grandes entreprises françaises — Danone, Renault, L’Oréal, Air France, TotalEnergies, BNP Paribas… — reçoivent une lettre de l’ambassade des États-Unis. Le message : signez ce formulaire certifiant que vous n’appliquez aucune politique de diversité, sous peine de perdre vos contrats avec l’État fédéral américain. Le décret 14173, signé par Donald Trump quelques jours après son investiture, s’invitait jusque dans les directions RH parisiennes.

« Choc », « sidération », « stupeur » : c’est le vocabulaire qu’employaient alors les dirigeants concernés. Beaucoup considéraient le recul américain sur la diversité comme un lointain sujet exotique. Ils l’ont pris en pleine figure.

Si l’on rappelle cet épisode, c’est parce qu’il dit l’essentiel sur la diversité et l’inclusion (D&I) en 2026 : ce n’est pas un sujet neuf, et encore moins une mode qui serait « apparue » cette année. Cela fait plus de vingt ans que des entreprises construisent une politique de diversité et d’inclusion — égalité des chances, inclusion du handicap, mixité ; la Charte de la diversité, signée aujourd’hui par 5 500 organisations, date de 2004. Ce qui a changé, c’est le climat. Le sujet est devenu politiquement disputé, attaqué frontalement outre-Atlantique, où Google, Amazon, Meta, McDonald’s ou Ford ont rangé leurs programmes DEI au placard. Et au passage, une idée reçue tombe : non, une politique de diversité et d’inclusion n’est pas réservée aux grands groupes. Comme on le verra, les PME ont, elles aussi, des leviers à activer — souvent à faible coût.

Et pourtant. En France, la vague ne s’est pas vraiment propagée. Patrick Pouyanné, le patron de TotalEnergies, a fait savoir qu’il ne répondrait pas à la lettre de l’ambassade. Orange et La Poste non plus. Apple, aux États-Unis mêmes, a vu plus de 97 % de ses actionnaires rejeter une résolution visant à supprimer son programme de diversité — au grand dam de Donald Trump. Surtout, les Français eux-mêmes tranchent : selon une étude Ipsos de 2025, 77 % d’entre eux souhaitent que les entreprises maintiennent ces politiques. Un sur deux dit qu’il consommerait moins les produits d’une marque qui y renoncerait. Et cette préférence se retrouve sur tout l’échiquier politique, jusqu’à 60 % chez les sympathisants de la droite radicale.

Le constat de mi-2026 est donc paradoxal mais net : on a beaucoup parlé de la « fin de la diversité », et c’est précisément le moment où elle a montré qu’elle n’avait pas tant de plomb dans l’aile. Les entreprises qui avançaient par conviction n’ont pas reculé. Et ce sont elles qui, aujourd’hui, tirent leur épingle du jeu.

Pourquoi la conviction fait la différence

Il faut le dire sans détour, parce que c’est devenu le vrai clivage : entre les entreprises qui faisaient de la diversité une case à cocher et celles qui y croyaient, la pression américaine a agi comme un révélateur.

Les premières ont saisi le prétexte pour lever le pied discrètement. Les observateurs du secteur parlent de « diversity-bashing » assumé, mais aussi, plus insidieux, d’un retrait silencieux : on ne supprime pas le programme, on cesse juste d’y mettre des moyens. Le Défenseur des droits a d’ailleurs signalé une hausse préoccupante des « non-recours », ces personnes discriminées qui renoncent à faire valoir leurs droits parce que le climat les en dissuade.

Les secondes, elles, ont tenu — et continuent d’en récolter les bénéfices, parce que leur démarche n’a jamais été un habillage. C’est tout l’enjeu de cette année : la D&I ne crée de la valeur que lorsqu’elle est sincère et outillée. Sinon, elle s’évapore à la première bourrasque.

Ce que ça donne concrètement : trois exemples qui parlent

Assez de théorie. Voici à quoi ressemble une politique de diversité et d’inclusion qui fonctionne, chiffres à l’appui.

CNP Assurances et le handicap : la régularité paie. L’assureur affiche un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 8,92 %, très au-dessus du seuil légal de 6 %. Rien d’un coup d’éclat : l’entreprise est mobilisée sur le sujet depuis 1995, à travers des accords successifs, un partenariat avec l’association Tremplin pour recruter des stagiaires en situation de handicap, et une collaboration accrue avec le secteur protégé. Même logique sur l’égalité femmes-hommes, avec un Index de l’égalité professionnelle à 99/100. Le résultat d’un travail de fond mené sur trente ans — pas d’une campagne de communication.

LVMH et la parité : transformer un objectif en résultat. Le numéro un mondial du luxe a lancé son programme EllesVMH en 2007, pour faire progresser les femmes à tous les niveaux. À l’époque, elles occupaient 23 % des postes clés du groupe. En 2025, la parité est atteinte : 50 %. Entre les deux, du concret — coaching, mentorat (le programme EllesVMH Collective comptait plus de 5 000 inscrits dès sa première année), audit annuel des rémunérations, certification EDGE. Avec 190 nationalités et quatre générations représentées, LVMH assume une conviction simple : la diversité des équipes est un moteur de créativité et de performance, pas un supplément d’âme.

DesCodeuses, ou la diversité comme modèle économique. Changeons d’échelle. Souad Boutegrabet a fondé DesCodeuses pour former au numérique des femmes issues des quartiers populaires — un vivier de talents que le secteur tech, en pénurie chronique de profils, ignorait largement. L’inclusion n’est pas ici un supplément d’âme : c’est la réponse directe à un problème de recrutement. C’est exactement ce que rappelait le cabinet AFL Diversity avec une image empruntée à l’économiste Olivier Sibony : une boîte à outils qui ne contient que des marteaux résout moins de problèmes qu’une boîte qui a aussi des tournevis. Plus les parcours sont variés, plus on innove, et plus on reste proche de ses clients.

Ce que ces trois cas ont en commun : aucun n’a « fait de la diversité » pour le rapport extra-financier. Ils ont résolu un problème réel — recruter, retenir, innover — et la D&I était la solution.

L’angle mort qui devient un enjeu : l’aidance

Voici un sujet qui n’était sur le radar de presque personne il y a cinq ans, et qui s’impose en 2026 : les salariés aidants, ceux qui accompagnent au quotidien un parent âgé, un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap.

Les chiffres ont de quoi réveiller n’importe quel dirigeant. Un salarié sur cinq est aujourd’hui aidant, et ce sera un sur quatre d’ici 2030. L’âge moyen d’un aidant est tombé à 44 ans — on n’est plus du tout dans le cliché du proche en fin de carrière. Et surtout, près de 60 % d’entre eux n’en ont jamais parlé au travail, par peur d’être stigmatisés. Résultat : absentéisme, épuisement, départs. C’est un angle mort de la diversité, invisible mais déjà présent dans toutes les équipes.

L’intérêt de ce sujet, c’est qu’il est à la portée d’une PME, sans budget colossal — et la plus belle preuve vient justement de l’industrie. En 2009, dans une usine d’embouteillage de Badoit, les collègues de Christophe Germain, technicien dont le fils Mathys était atteint d’un cancer, décident de lui offrir leurs jours de congés pour qu’il puisse rester à ses côtés. Le geste, spontané et hors de tout cadre légal à l’époque, fera tant de bruit qu’il inspirera une loi : la « loi Mathys » de 2014, qui autorise le don de jours de repos entre collègues.

Ce qui est frappant, c’est que dix-sept ans plus tard, ce dispositif n’a rien d’une relique : il monte en puissance précisément en 2026. La loi a été élargie aux proches aidants (2018), au décès d’un enfant (2020), puis aux victimes de violences conjugales (2023). Et des entreprises industrielles en ont fait des dispositifs structurés — Michelin abonde les dons à 100 %, Airbus organise une campagne annuelle, d’autres ont créé des fonds de solidarité permanents alimentés chaque année. L’appétit est là : selon une enquête de 2026, 81 % des salariés souhaitent un accord d’entreprise dédié à l’aidance, et 45 % citent spécifiquement le don de jours comme solution attendue. Comme quoi, l’innovation sociale ne naît pas toujours dans un comité RH : elle part souvent du terrain, et il revient à l’entreprise de la formaliser. À côté du don de jours, les leviers accessibles ne manquent pas : une cellule d’écoute, du télétravail facilité dans les périodes de forte sollicitation, ou simplement un manager formé à repérer un collègue qui s’épuise. Rien d’inaccessible — et beaucoup à y gagner en fidélisation comme en cohésion.

Les vrais enjeux de cette année 2026

Maintenant que l’année est bien entamée, on voit se dessiner les chantiers qui comptent vraiment. Deux d’entre eux montent en puissance.

La diversité s’invite au conseil d’administration

L’erreur classique consiste encore à voir la D&I comme une affaire de RH, traitée dans un coin de l’organigramme. Les entreprises les plus avancées en ont fait un sujet de gouvernance, débattu là où se prennent les décisions stratégiques : équilibre femmes-hommes dans les instances, place des différentes générations, ouverture aux parcours atypiques, diversité sociale et culturelle des décideurs.

L’intérêt n’est pas cosmétique. Un comité de direction qui ne ressemble en rien à ses clients ni à sa société voit mal venir les angles morts. À l’inverse, la pluralité des points de vue est devenue un atout de lucidité dans un environnement économique aussi imprévisible que celui de 2026. C’est, là encore, une affaire de qualité de décision avant d’être une affaire de quotas.

Le reporting : le sujet qui rebat les cartes

C’est sans doute le grand mouvement de fond de l’année. Les exigences de reporting extra-financier (la fameuse CSRD européenne) placent désormais les indicateurs sociaux — égalité professionnelle, représentation des femmes dans les directions, inclusion du handicap — au même niveau que les données financières. La diversité devient une donnée auditée, comparée, scrutée par les investisseurs.

Mais c’est là que se cache une vraie difficulté, rarement dite. Mesurer la diversité, ce n’est pas mesurer le CO2. Les émissions carbone se comptent en tonnes, avec des méthodologies désormais stabilisées et un dénominateur incontestable. La performance D&I, elle, est beaucoup plus glissante. Comment quantifier un sentiment d’inclusion ? Que vaut un taux de femmes au comité de direction si elles n’y ont aucun pouvoir réel ? En France, l’approche universaliste interdit par ailleurs les statistiques ethniques, ce qui rend certains pans de la diversité tout simplement non mesurables. On se retrouve donc avec des indicateurs robustes sur quelques dimensions (l’égalité salariale, le taux d’emploi de travailleurs handicapés) et des zones grises sur beaucoup d’autres. D’où la tentation de ne piloter que ce qui se compte facilement — et de laisser de côté l’essentiel.

Nuance de calendrier, plutôt bonne nouvelle pour les plus petites structures : au printemps 2025, le Parlement européen a validé un report de deux ans de l’application de la directive pour les entreprises de plus petite taille, qui devaient initialement publier dès 2026-2027. Cela laisse le temps de bien faire — mais ne change rien à la direction. Le mouvement est lancé.

L’enjeu, du coup, est d’éviter le piège du chiffre pour le chiffre. Une entreprise qui ajuste artificiellement ses indicateurs — en concentrant les femmes sur les strates managériales faciles, ou en incitant ses salariés à déclarer un handicap juste pour cocher le seuil des 6 % — finit toujours par se faire rattraper par l’écart entre l’affichage et le réel.

Et la diversité, ça rapporte vraiment ?

Question légitime, et soyons honnêtes : la réponse est plus nuancée que les slogans. Pendant des années, on a brandi l’étude McKinsey selon laquelle les entreprises diverses seraient « 35 % plus performantes ». Sauf que des chercheurs américains ont tenté de reproduire ces résultats en 2024… sans y parvenir. La corrélation magique entre diversité du comité exécutif et rentabilité ne tient pas aussi solidement qu’on l’a répété.

Faut-il en conclure que la D&I est une lubie ? Surtout pas. Cela invite simplement à ranger les chiffres miracles et à regarder où la valeur se crée réellement :

– Le vivier de talents. Dans des secteurs en tension — tech, industrie, services — élargir ses critères de recrutement, c’est mécaniquement avoir plus de candidats. DesCodeuses ou les reconversions ouvertes par certains industriels en sont la preuve directe.

– La rétention et l’engagement. Les entreprises qui forment leurs managers à l’inclusion constatent une baisse du turnover et de meilleurs indicateurs sociaux. Recruter des profils variés ne sert à rien si l’organisation ne leur permet pas de contribuer pleinement : la diversité sans inclusion ne produit presque rien.

– La valeur de marque et la préférence client. C’est sans doute le levier le plus sous-estimé. Au-delà de la marque employeur, c’est la notoriété et la réputation face aux concurrents qui se jouent. Les chiffres Ipsos sont sans appel : un Français sur deux consommerait moins une marque qui renoncerait à la diversité. À l’inverse, une entreprise qui s’engage de façon crédible gagne en capital sympathie, en différenciation et en fidélité — un actif immatériel qui pèse lourd quand les produits, eux, se ressemblent de plus en plus. Renoncer à la D&I, aujourd’hui, c’est offrir un boulevard d’image à ceux qui tiennent bon.

La D&I est donc moins une promesse de surperformance financière qu’un facteur de robustesse : meilleure capacité à recruter, à retenir, à se différencier et à durer.

Les trois erreurs à ne plus commettre

Pour les dirigeants qui veulent s’y mettre — ou repartir d’un bon pied —, trois écueils reviennent systématiquement :

1. Confondre conformité et finalité. Répondre aux obligations légales est un point de départ, jamais une ambition. Ceux qui s’arrêtent au minimum passent à côté de tout ce que la diversité et l’inclusion peuvent leur apporter.

2. Multiplier les initiatives sans cap. Une journée de sensibilisation par-ci, un partenariat par-là : les actions isolées font illusion un temps puis retombent. Sans objectifs clairs ni suivi, rien ne tient dans la durée.

3. Ne rien mesurer — ou ne mesurer que le facile. Sans indicateurs, impossible de savoir si l’on progresse. Mais attention à ne pas se contenter des seules données confortables : les sujets les plus durs à quantifier sont souvent les plus importants.

En 2026, la question n’est plus « faut-il agir ? »

La diversité et l’inclusion ont survécu à l’épreuve politique de ces dix-huit derniers mois. Mieux : elles en sortent clarifiées. On voit désormais nettement qui faisait semblant et qui agissait pour de bon. Les entreprises qui ont tenu — par conviction, et parce que c’était bon pour leur activité — n’ont pas seulement préservé leur image. Elles ont continué à recruter mieux, à fidéliser leurs équipes, à se montrer plus résilientes.

La vraie question, en cette mi-2026, n’est donc plus de savoir s’il faut s’engager. Elle est de savoir comment construire une démarche crédible, mesurable et sincère — surtout quand on est une TPE ou une PME, sans budget à cinq chiffres ni équipe dédiée.

Bonne nouvelle : c’est possible, et ça ne tient pas du grand soir. C’est tout l’objet du guide La Passerelle : TPE et PME, du constat à l’action vers une entreprise inclusive, premier guide du genre publié par une institution, conçu par Hyssop avec Bpifrance et la Climate House. On y trouve des retours d’expérience de terrain, une méthode progressive et des leviers concrets pour passer la première — sans budget démesuré, sans usine à gaz administrative, sans recruter qui que ce soit.

Et si vous voulez aller plus loin qu’un guide — adapter ces principes à votre réalité, structurer une feuille de route sur mesure, embarquer vos équipes —, c’est précisément le métier de Hyssop. Nos équipes accompagnent les dirigeants qui veulent transformer une conviction en stratégie concrète, à leur rythme et à leur échelle. Parlons-en.

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Sources

– Ipsos, Les politiques D&I à l’ère de Donald Trump : les Français continuent de soutenir les programmes de diversité et inclusion en entreprise, 2025 — https://www.ipsos.com/fr-fr/les-politiques-di-lere-de-donald-trump-les-francais-continuent-de-soutenir-les-programmes
– L’Usine Nouvelle, Malgré la pression américaine, les entreprises françaises ne renoncent pas à leurs politiques diversité, mai 2025 — https://www.usinenouvelle.com/editorial/malgre-la-pression-americaine-les-entreprises-francaises-ne-renoncent-pas-a-leurs-politiques-diversite.N2231330
– Observatoire des multinationales, Face à la croisade anti-diversité de Trump, les groupes français entre silence et déni, 2025 — https://multinationales.org/fr/enquetes/trumpisme-et-complicites/face-a-la-croisade-anti-diversite-de-trump-les-groupes-francais-entre-silence
– The Conversation, Washing ou bashing : quel avenir pour la diversité à l’ère Trump ?, décembre 2025 — https://theconversation.com/washing-ou-bashing-quel-avenir-pour-la-diversite-a-lere-trump-255440
– Ecommerce Magazine, Lettre de Trump, réponse française : « Non, Monsieur Trump, la diversité n’est pas une menace » (entretien avec Fabien Figula Letort, AFL Diversity), avril 2025 — https://www.ecommercemag.fr/Thematique/talents-1292/opinion-tribune-2198/Breves/lettre-trump-reponse-francaise-non-monsieur-trump-diversite-470577.htm
– CNP Assurances, CNP Assurances signe un 3e accord sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour la période 2024-2026 (taux d’emploi handicap 8,92 %, Index égalité 99/100), 2023 — https://www.cnp.fr/le-groupe-cnp-assurances/newsroom/communiques-de-presse/2023/cnp-assurances-signe-un-3e-accord-sur-la-qualite-de-vie-et-des-conditions-de-travail-pour-la-periode-2024-2026
– LVMH, EllesVMH (parité aux postes clés : de 23 % en 2007 à 50 % en 2025) — https://www.lvmh.com/fr/l-engagement-en-action/pour-les-femmes-et-les-hommes/ellesvmh
– Bpifrance, Climate House, Hyssop, guide La Passerelle : TPE et PME, du constat à l’action vers une entreprise inclusive, avril 2026 — https://fr.zone-secure.net/534282/.Bpifrance-guide-D&I/
– Faire le pont, Don de jours de repos entre collègues : le guide complet de la loi Mathys en 2026 (origine Badoit/Mathys, dispositifs Michelin, Airbus, fonds de solidarité), mars 2026 — https://www.faire-le-pont.fr/actualites/don-jours-repos-loi-mathys-2026-guide-complet/
– AtWorkSafe / étude « How Much », Aidants au travail : un tabou en 2026 ? (81 % souhaitent un accord dédié, 45 % citent le don de jours), avril 2026 — https://atworksafe.com/tabou-2026/
– Culture RH, Salariés aidants : quels nouveaux dispositifs dans les entreprises ?, mai 2026 — https://culture-rh.com/salaries-aidants-dispositifs-entreprises/
– Econ Journal Watch (J. R. M. Hand & J. Green), réplication des études McKinsey sur diversité et performance, 2024 — via Consultor, Des chercheurs remettent en cause plusieurs études de McKinsey sur la diversité, avril 2025 — https://www.consultor.fr/articles/des-chercheurs-remettent-en-cause-plusieurs-etudes-de-mckinsey-sur-la-diversite
– MEDEF, Pour une approche stratégique de l’inclusion (Charte de la diversité, 5 500 signataires depuis 2004), 2025 — https://www.medef.com/uploads/media/default/0020/06/16933-guide-inclusion-2025-medef-vf.pdf

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Pour aller plus loin

– Diversité et Inclusion en entreprise : le guide pratique pour passer à l’action dans les TPE et PME.