Égalité femmes-hommes en entreprise : agir face au recul
Recul des droits des femmes : pourquoi l’égalité en entreprise n’a jamais autant compté
Le backlash contre les droits des femmes s’accélère en 2026, jusque dans le monde du travail. La bonne nouvelle : l’entreprise reste l’un des rares endroits où faire bouger les lignes — même en PME, même sans budget.
Novembre 2025. Le New York Times met en ligne un podcast au titre glaçant : « Did Women Ruin the Workplace ? » — « Les femmes ont-elles ruiné le monde du travail ? ». La rédaction le renomme en catastrophe sous les critiques. Trop tard : la question avait été posée.
On pourrait y voir un dérapage isolé. C’est tout l’inverse.
Quelques semaines plus tard, en janvier 2026, l’administration américaine officialise le retrait des États-Unis de 66 organisations internationales, dont ONU Femmes et le FNUAP, le fonds onusien pour la santé sexuelle et reproductive. L’effet est immédiat, bien au-delà de Washington : des millions de femmes fragilisées. On a longtemps vu ça comme un feuilleton américain. C’est une erreur.
Un backlash « organisé, planifié et très bien financé »
Le mot n’est pas de nous : il est du collectif Women 7, qui conseille le G7 : le backlash contre les droits des femmes et des personnes LGBTQIA+ est décrit comme un phénomène « organisé, planifié et très bien financé », porté par des mouvements anti-droits, des partis conservateurs et une partie du secteur privé et des Big Tech.
Ce n’est pas une intuition, c’est chiffré. À l’échelle européenne, les mouvements anti-genre et anti-droits disposent de moyens considérables — de l’ordre de 1,2 milliard d’euros, rappelait le Sénat fin 2025 dans le contexte du colloque consacré au masculinisme et aux mouvements conservateurs anti-droits — et leurs financements privés continuent d’augmenter rapidement, alertait Amnesty International en juin 2026. Et le terrain reste têtu : selon ONU Femmes (2026), les femmes ne disposent que de 64 % des droits juridiques reconnus aux hommes ; en 2025, une sur trois pouvait encore être licenciée parce qu’enceinte (Oxfam).
La France n’est pas une bulle. Selon le baromètre 2026 d’Omnicom Media France pour la Fondation des Femmes, 32 % des sondés jugent la situation des femmes dégradée depuis cinq ans — +22 points en un an. Un sentiment encore plus fort chez les 18-24 ans, grandissant avec les réseaux sociaux, là où prospèrent « manosphère » et le mouvement masculiniste. Le climat a changé. Pas dans le bon sens.
Le débat s’invite au bureau
Ce climat ne reste pas à la porte de l’entreprise. Quand la puissance publique se rétracte, l’entreprise devient l’un des derniers lieux où l’égalité se construit concrètement. Salaire, promotion, sécurité, parole libérée : pas des abstractions militantes, des conditions de travail.
Et le terrain est loin d’être gagné. Selon l’INSEE (2024), dans le privé, les femmes gagnent encore 22 % de moins que les hommes — 14,2 % à temps de travail équivalent, 3,8 % à poste équivalent. D’où ce symbole automnal : dès la mi-novembre, elles travaillent « gratuitement » jusqu’au 31 décembre.
2026 : l’égalité devient aussi une obligation
Bonne nouvelle pour qui veut agir : le cadre pousse dans le bon sens. Le 5 mars 2026, la Commission européenne dévoilait sa stratégie égalité 2026-2030 ; depuis le 1er mars, la loi Rixain impose 30 % de femmes dans les comités de direction des grandes entreprises — un seuil tenu d’être porté à 40 % en 2029. Surtout, la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée avant le 7 juin 2026 : fourchettes affichées dans les offres, fin des questions sur l’historique de salaire, droit d’accès aux rémunérations comparables, renversement de la charge de la preuve.
Traduction concrète : l’écart salarial va cesser d’être invisible — il deviendra une donnée à expliquer. Tout l’enjeu est là : transformer la contrainte en levier plutôt que de la subir au dernier moment.
Ce que ça donne concrètement
Assez de théorie. « On n’a pas de budget », « on n’est pas concernés », « on est trop petits » : les objections ne tiennent pas.
Prenez Vert, média indépendant en faveur de l’écologie de 17 salarié·es — une TPE, donc. En 2026, la rédaction a monté un dispositif complet contre les violences sexistes et sexuelles : plateforme de signalement, adresse dédiée, procédure claire. Son constat, assumé : les violences sont systémiques, aucune organisation n’y échappe, y compris la sienne. Coût : pas un budget à cinq chiffres. Une décision, une méthode, et le courage de nommer le problème.
Changeons d’échelle avec CNP Assurances. Dans un univers — finance, assurance, actuariat — où les femmes restent rares aux postes techniques, l’assureur en a fait un chantier de fond. Le concret : un programme de mentorat pour aider les collaboratrices à oser postuler, un parcours de talents internes (14 femmes sur 28), des partenariats avec l’association Elles bougent et des écoles comme Dauphine pour faire remonter des candidatures féminines sur les métiers les moins mixtes, un accompagnement renforcé de la parentalité. Le chiffre qui parle : 100/100 à l’index d’égalité professionnelle 2024, et une maison dirigée par un tandem 100 % féminin. Pas un coup d’éclat : une politique tenue dans la durée.
Le point commun de Vert et de CNP Assurances ? Aucun n’a « fait de l’égalité » pour cocher une case : ils ont résolu un problème réel — protéger, recruter, faire progresser — et l’égalité était la réponse.
Les leviers accessibles à toute structure ne manquent pas
– La transparence salariale : Auditer ses écarts avant d’y être forcé, et corriger. Le socle le plus incontestable de l’égalité.
– Un dispositif VSST réel : Point de contact, procédure, référent formé. Ça protège les personnes — et l’entreprise.
– Le mentorat et le sponsoring des femmes : Faire progresser vers les responsabilités, pas seulement recruter à la base.
– La gouvernance : Sortir le sujet du seul service RH pour le porter là où se décident les choses.
– Une parentalité sécurisée : Entretien avant et après le congé maternité, et maintien des augmentations pendant l’absence.
– La santé des femmes au travail : Endométriose, ménopause, congé menstruel : un aménagement (télétravail, horaires souples) coûte peu et envoie un signal fort, sur un sujet encore peu investi.
Trois erreurs à ne plus commettre
1. Se croire « pas concerné » : L’entreprise sans « problème » visible est souvent celle qui ne mesure rien. L’absence de signalement n’est pas l’absence de sexisme : juste l’absence de dispositif pour le dire.
2. Prendre une opération de communication pour une stratégie : Un post le 8 mars, un petit-déjeuner « inspirant » annuel, puis plus rien : un geste symbolique n’est pas une politique. Sans objectifs chiffrés ni suivi, rien ne tient.
3. Ne mesurer que le facile : L’index d’égalité et l’écart salarial se comptent ; le sentiment d’inclusion ou le plafond de verre, beaucoup moins. La tentation est de piloter le confortable et d’ignorer l’essentiel.
En 2026, la question n’est plus « faut-il agir ? »
Le backlash a au moins un mérite : il a clarifié les choses. On voit désormais qui reculait par opportunisme et qui avançait par conviction. Celles qui tiennent le cap recrutent mieux, fidélisent davantage, et encaissent mieux l’instabilité.
La vraie question, en cette mi-2026, n’est plus « faut-il » s’engager pour l’égalité femmes-hommes, mais « comment » : une démarche crédible, mesurable et sincère — surtout en TPE ou PME, sans budget démesuré ni équipe dédiée.
Bonne nouvelle : c’est à votre portée. C’est tout l’objet du guide [La Passerelle : TPE et PME, du constat à l’action vers une entreprise inclusive], premier guide du genre publié par une institution, conçu par Hyssop avec Bpifrance et la Climate House : une méthode et des leviers concrets pour passer la première.
Et pour aller plus loin — adapter ces principes à votre réalité, structurer une feuille de route sur mesure, embarquer vos équipes —, c’est le métier d’Hyssop. [Parlons-en].
Sources
– Amnesty International, rapport sur les stratégies des mouvements anti-genre (hausse des financements privés), juin 2026 (relayé par Public Sénat)
– The New York Times / Interesting Times, podcast « Did Women Ruin the Workplace ? » (titre modifié après la polémique), novembre 2025 ; repris par Fast Company
– INSEE, écarts de rémunération femmes-hommes dans le secteur privé (22 % ; 14,2 % à temps de travail équivalent ; 3,8 % à poste équivalent), données 2024 ; cité par Mon Entreprise Inclusive
Pour aller plus loin
Retrouvez notre article sur le thème de la diversité et l’inclusion.
Diversité et Inclusion en entreprise : le guide pratique pour passer à l’action dans les TPE et PME
Retrouvez le guide sur la diversité et l’inclusion réalisé par Bpifrance en coproduction avec la Climate House et Hyssop.
